Wegen der Globalisierung hat das Unternehmen immer größer Wettbewerbsdruck. Entweder junge Unternehmen oder alte Unternehmen sollen sie eine langfristige Wettbewerbsposition machen, d.h. Unternehmen sollen einen modifizierten und optimierten Personalplanung antreben um ein gutes Personalcontrolling zumachen. Personalcontrolling ist ein Bestandteil des Personalmanagement. Controlling wird als ein Planung und Kontrollskonzept im Unternehmen bezeichnet. Personal ist über Humanresource. Deshalb ist Personalcontrolling über Führungsaktivitäten im Bereich von Personalwirtschaft.
Personalmanagemet spielt eine große Rolle für entscheidende unternehmerishe Führung. Möglichkeiten und Grenzen des Personalcontrolling sind über zwei Aspekt. Möglichkeiten sind über Einflussmöglichkeit, wie große Einfluss die Funktionen des Personalcontrolling für Unternehmen. Und die Grenzen sind, im welche Aspekt das Personalcontrolling noch nicht benutzt werden.
Unternehmen hat Interessant nicht nur für Leistungsfähigkeit, sondern auch für die Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein gutes funktionierendes Personalcontrolling spielt eine wichtige Rolle in diesem Verhältinis. Angsicht der großen Unsicherheit zwsichen Mitarbeiter und Unternehmensfüher sollen Unternehmen anhand der Analyse wichtiger Kennzahlen und Instrument des Personalcontrollings gute Gleichgewicht.
In dieser Arbeit werden die folgenden Fragen analysiert und einer Antwort gegeben:
Ÿ Welche Definitionen gibt es beim Personalcontrolling?
Ÿ Welche Bestimmungsfaktoren gibt es?
Ÿ Wie läuft der typische Controlling?
Ÿ Welche wichtigen Kennzahlen gibt es beim Personalcontrolling?
Ÿ Wie funktionieren wichtige Kennzahlen?
· Wie funktionieren das Personalcontrolling im Unternehmen?
Die vorliegende Arbeit erklärt hauptsächlich auf die wichtige Einfluss von Personalcontrolling im Unternehmen. Deshalb ist die Arbeit in 6 Kpaitel eingeteilt.
In Kapitel 1 werden die Ziele und Gegenstand, sowie der Aufbau der Arbeit vorgestellt und ein Überblick über die vorliegende Bachelor Thesis gegeben.
Zu Beginn des Kapitels 2 werden die Grundlagen für ein Personalcontrolling vorgestellt. Es ist alle bekannt, dass Personalcontrolling heute eine wichtiger Bestandteil der Business Funktionen ist. Was sind die Inhalte der Controllingsaufgabe, wie man diese Aufgaben bei der Management Prozess einzuordnen ist, muss allerdings weiterhin als umstritten gelten. Außerdem wird es Definitionen von Mölichkeiten und Grenzen erklärt. Am Ende wird es die Bestimmungsfaktoren für Möglichkeiten und Grenzen des Personalcontrollings bezeichnet.
In Kapitel 3 wird die Organisation des Personalcontrolling als Bestimmingsfaktoren von Möglichkeiten und Grenzen erklärt. Zuerst ist die Einordnung des Personalcontrollings in der Aufbauorganisation und Ablauforganisation.
In Kapitel 4 wird im Detail auf die Ihalte über Ablauf des Personalcontrolling erklärt, wie zum Beispiel zuerst ist Personalplanung. Über die Personalplanung wird es dargelegt, wie die Möglichkeiten anhand des Aufbauorganisation und Ablauforganisation funktioniert. Danach ist Personaleinsatz. Personaleinsatz ist auch ein Vorgehensweise des Personalcontrolling. Über die Personaleinsatz kann es als eine personalwirtschaftliche Funktion gezeichnet werden. Zuerst werden die gegeben anzusehenden Personalressource zugeordnet. Danach wegen der Personalkapazität sollen die Unternehmensführung die Arbeitszeit aufbauen. Am Ende ist die Personalentwicklung.
In Kapitel 5 werden die wichtige Kennzahlen, wie zum Beispiel Balance Scorecard, Personalportfolio. Jede Teile wird es zwei Aspekt erklärt, so wie Möglichkeit und Grenzen.
Am Ende wird die Zusammanfassung in Kapitel 6 Antworten liefern auf die in der Einleitung gestellten Fragen und eine zukünfitige Trend vorhersagen.
Ein neues Verständnis des Controllings im 20. Jahrhundert betont deutlich differenzierter seine Unterstützungsfunktion für das Management. Als ein neuer Teilbereich von Controlling in der Betriebswirtschaft hat sich das Personalcontrolling seit Beginn der 80er Jahre rasant entwickelt. Gleichzeitig kamen Diskussionen darüber auf, was genau die Definition von Personalcontrolling ist und welchen Nutzen es eigentlich hat. Unter Instrumenten des Personalcontrollings werden alle Methoden verstanden, mithilfe derer der Personalcontroller Daten analysieren und die Analyseergebnisse aufbereiten und weiterverarbeiten kann. Personalcontrolling hat viele Anwendungsfelds. in diese Anwendungsfelds und Instrument des Personalcontrolling können wir Möglichkeit und Grenzen des Personalcontrolling beobachten. In diese Abschnitt werden wir uns auf die Definition der Ziele und Aufgaben für die Personalcontrolling empfehlen.
Personalcontrolling wird dazu in strategische und operative Aspekte eingeteilt. Das operative Personalcontrolling bezieht sich auf die Kosten und den Nutzen von Maßnahmen, dagegen befasst sich das strategische Personalcontrolling mit den Faktoren von Chancen, Risiken und Erfolg. Die Unterschiedlichkeit kann in einer Tabelle gezeigt werden.
Es gibt viele Definitionen wie Controlling und Personalcontrolling. Wir müssen zuerst die Definition von Controlling verstehen. Damit können wir besser die Definition von Personalcontrolling verstehen. Hier werden wir im Detail vorstellen die Definition von Controlling und Personalcontrolling.
Das Wort kommt von dem englischen Wort Control. In materiellen Form wird vor allem um Kontrolle, Prüfung, Durchsetzung, Überwachung, Kontrolle, Macht, Befehl, Gewalt, Einschränkungen, Führung, einschließlich Rückhalte darunter verstanden.
Controlling ist eine an Zielorientierte Teilaufgaben des Managements, Bei Controlling steht die Koordination der Planungs-, Kontroll-, und Steuerungsaktivitäten eines Unternehmens im Mittelpunkt. gemäß dem System liefern relevante Information, Um die Qualität der Management-Entscheidungen, und damit die adaptive Veränderungen im Unternehmen zu verbessern.
Controlling ist heute eine wichtiger Bestandteil der Business Funktionen. Was sind die Inhalte der Controllingsaufgabe, wie man diese Aufgaben bei der Management Prozess einzuordnen ist, muss allerdings weiterhin als umstritten gelten.Controlling ist eine Tool für eine Unternehmenserfolg.
Die Aufgaben des Controller umfassen folgenden vier eng miteinander verbunden, und der gegenseitigen Beeinflussung die Hauptfunktion.
l Informations- und Ermittlungsfunktion
l Planungsfunktion
l Steuerungsfunktion
l Kontrollfunktion
Im Rahmen von Informationen und Erkenntnissen, die Controller ist es, die gesammelt und sofern alle Pläne und Entscheidungen Informationen zu liefern. Dies erfordert die Einrichtung eines Informationssystems, um die Sicherheit aller Datensätze und die zugehörigen Daten zu gewährleisten, und muss mit den Bestimmungen des Gesetzes entsprechen. Das Informationssystem sollte so gestaltet , dass kritische Schwachstellen und Abweichungen frühzeitig erkannt werden können. Hier geht die Effizienz von Informationssystemen zu erhöhen. Die planungsfunktion des Controllers umfasst die Lieferung von Prognose Vorgabe und Zielinformationen. Als eng verbinden mit der Steuer-und Kontrollfunktionen Therapietreue Messung, Zielidentifizierung aktuelle Befangenheit Gründen.
Personalcontrolling wird als eine vollständige Beurteilung und Bewertung der Aktivitäten und Vorkommnisse im Zusammenhang mit Personal sowie deren Arbeitsverhältnis definiert. Darüber hinaus wird das Personalcontrolling als eine Denkhaltung verstanden, d. h. Personalcontrolling repräsentiert eine Abfolge von Denkprozessen und Denkschritten im Rahmen von Controlling-Regelkreisen, wodurch Strategien und Ziele des Personalmanagements deutlich werden. Personalcontrolling als eine Unternehmensfunktion verstanden werden: Es initiiert Aktivitäten die Wirtschaftliche Situation des Unternehmens berücksichtigen und die Wirkung der Testpersonalaufwendungen und Personal Performance optiemieren. Diese Optimierung wird auf das Humankapital des Unternehmens-und Personalfaktoren im Arbeitsprozess . In Reaktion auf die besonderen Umstände des Einzelnen, wirkt in andere kreative diese Situationen ein. Ein wichtiges Aufgabe ist es, das Personalmanagement für die Transparenz des Unternehmens und die erfolg des Unternehmens eines qualitativen oder quantitativen Beitragswerte machen und die strategischen des Unternehmens eingreifen.
Personalcontrolling versteht man eines Management-Tool, Ziel optimalen Wert der menschlichen Ressourcen. Also haben wir Personalcontrolling für Personal ein Steuer verstehen.
Personalcontrolling dient der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Verbesserung der operativen Leistungs, Beschäftigung und Motivation der Mitarbeiter.
Diese Faktoren erscheint in die grundlegenden Konzepte, Die verschiedene Facetten und spezifische Ausprägungen des Personalcontrolling beschreiben.es gibt drei verschiedene Personalcontrolling.
l Strategisches und operatives Personalcontrolling
l Quantitatives und qualitatives Personalcontrolling
l Prozessorientiertes und faktororientiertes Personalcontrolling
Strategische Personalcontrolling kann das strategische Personalmanagement ergänzen, kann die Strategie des Unternehmens umgesetzt werden. Daher die zukünftige Richtung ist ein wichtiges Merkmal der strategischen Ausrichtung der Organisation.Es zeigt insbesondere die grundlegenden und langfristigen Unternehmensentwicklung, und Personalcontrolling fokussiert auf Aufgaben und Verfahren, wie zum Beispiel langfristige Personalplanung, eine Orientierung des Unternehmen in Richtung Personal-Management Und die Verwendung von genauen Daten, um die Umsetzung der Maßnahmen zu messen. Wichtige Personalmanagement-Maßnahmen und die Einstellung der Unternehmensstrategie und-ziele zu erreichen
Im Gegensatz zum strategischen Personalcontrolling hat das operative Personalcontrolling eine Unterstützungsfunktion, es geht besonders um primär handlungsbezogene und wiederkehrende Arbeitprozesse und Aufgabenstellungen. Wegen einer direkten Orientierung am Tagesgeschäft ist das operative Personalcontrolling jedoch zu kritisieren. Grob gesagt, kann man sagen, dass die Personalcontrolling sind älter und gängige Praxis. Das Tätigkeitsfeld des operativen Personalcontrollings liegt im quantitativen Bereich in der Bewertung von Kosten- und Wirtschaftlichkeitsgrößen. (z. B. durch Soll-Ist-Vergleich), im qualitativen Bereich in der Bewertung des Personal-Managements (z. B. durch Mitarbeiterbefragungen).
Die Ausrichtung des Personalcontrollings auf den Menschen führt dazu, dass neben dem quantitativen Controlling auch die qualitativen Objekte betrachtet werden. Das Begriffspaar „quantitativ“ und „qualitativ“ weist auf den Charakter der gewonnenen Informationen hin.
Wenn es um die quantitative Kontrollpersonal kommt zu erheben, zu verarbeiten und quantitative Datenmanagement, Das heißt, es wird durch das Verhältnis dargestellt, so dass man messen kann. Bei der Steuerung von Humanressourcen gefördert wirtschaftlichen Denken und Handeln zu verbessern. Wie die Verwendung Wirtschaftliche Faktoren der kurzfristigen Gewinnmaximierung, kritische Beherrschungs-und Ergebniskontrolle , die nicht leicht berechnet werden kann Indikatoren.
Die Daten aus dem qualitativen Personalcontrolling, wie zum Beispiel bezüglich des Einsatzes menschlicher und ökonomischer Potenziale, langfristiger Existenzsicherung und Leitbild-Controlling werden als Größen der Eigenschaften und Merkmale von Abläufen in numerischer Form dargestellt. Zum einen wegen des Mangels an klar messbaren Kausalbeziehungen, ob und in welchem Maße der Input den Output beeinflusst, zum anderen sollen die sozialen Fragen ökonomischer Entscheidungen beurteilt werden. Deshalb ist es notwendig, dass das qualitative Personalcontrolling als nicht direkt messbar verstanden wird. Der „Arbeitskreis Personalcontrolling“ der DGFP e. V. betont, dass die Umsetzung eines qualitativen Personalcontrollings im Unternehmen zur verbindlichen Grundlage gemacht wird, damit die komplizierte Mensch-Umwelt-Beziehung im Unternehmen täglich richtig abgebildet werden kann.
Im Folgenden werden die Instrumente des faktororientierten und prozessorientierten Personalcontrollings aufgezeigt, die personalbezogene Kosten und Leistungen ermitteln können. dass sich faktororientiertes Personalcontrolling durch die Optimierung von Personaleinsatz auszeichnet und als tendenziell quantitativ beschrieben wird, wohingegen es beim prozessorientierten Personalcontrolling um die Optimierung unternehmerischer Personalarbeit geht, die eher tendenziell qualitativ ist.
Beim faktororientierten Personalcontrolling wird hauptsächlich die Steuerung der Einsatzfaktoren vom Personal betrachtet und analysiert. Das Personalcontrolling beinhaltet nicht nur quantitative, sondern auch qualitative Seiten. Auf der quantitativen Seite bezieht das Personalcontrolling sich auf die klassischen Elemente des Controllings, d. h. es beinhaltet einerseits die Planung, Steuerung und Kontrolle des Produktionsfaktors Arbeit, andererseits, in unternehmerischen Bereichen, die Beschaffung der entsprechenden Daten durch den Entscheidungsträger. Die qualitative Seite umfasst alle Maßnahmen, die die Unternehmenssubstanz im Rahmen von Humanvermögensrechnung erfassen, erhalten sowie weiterentwickeln kann.
Prozessorientiertes Personalcontrolling ist auf die Bewertung personalwirtschaftlicher Prozesse ausgerichtet, das bedeutet, dass bestimmte Prozesse und Vorgehensweisen zu den geplanten Ergebnissen führen. Die Auswahl der geeigneten Prozesse kann mithilfe von Studien, Erfahrungswerten oder Benchmarking getroffen werden. Darüber hinaus werden die Instrumente des prozessorientierten Personalcontrollings sowohl funktionsübergreifend, als auch funktionsbezogen eingesetzt. Der Personalbereich und die ablaufenden personalwirtschaftlichen Prozesse als Basis von Personalarbeit stehen beim prozessorientierten Personalcontrolling im Vordergrund, damit die unternehmerische Personalarbeit unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Wünsche seiner Leistungsnehmer, wie zum Beispiel der Führungskräfte oder Mitarbeiter, optimiert werden kann, außerdem führt die optimale Gestaltung von innerbetrieblichen Prozessen dazu, eine bestimmte Außenwirkung zu erzielen.
Um durch Personalcontrolling Planungs-, Steuerungs- sowie Kontrollaufgaben überwachen zu können, ist es notwendig, zuverlässige Informationen langfristig zur Verfügung zu haben. Somit braucht Personalcontrolling Instrumente, mithilfe derer die Zusammenhänge der Informationen abgebildet und bewertbar gemacht werdenkönnen. Ein wichtiges Instrument des Personalcontrolling stellen Kennzahlen dar. Sie können dazu beitragen, in der Praxis alle beschriebenen Aufgaben und Ziele des Personalcontrollings einzusetzen, sodass sie Führungskräfte und die Personalabteilung bei Entscheidungen unterstützen und koordinieren.
Aufgaben des Personalcontrollings hier sind, können Sie die Prioritäten aller Kontrollaktivitäten verstehen, können Sie direkt von ihrem Ziel entspringen.
Die Möglichkeit und Grenzen des Aufgabenspektrums sowie die Bedeutung des Personalcontrolling werden wesentlich durch die Organnisatorische Einbindung verkörpern.
In der anschließenden Auswahl war die Aufgabe, die verschiedenen Punkte zu beschreiben.
Im Grunde ist seine Aufgabe, zu koordinieren und zu evaluieren Aufgaben und Informationaufgaben.Personalcontrolling hat Sieben Kernaufgaben.
l Informationsversorgung und Berichterstattung sicherstellen und verbessern.
l Transparenz schaffen
l Auswirkungen von Trends, Entwicklungen
l Führungskräft für personalwirtschaftliche Ziele und für notwendige Zieländerungen sensibilisieren.
l Alle PersonalProzesse beschrieben und steuern
l Effektivität und Effizienz durch Qualitäts und Kostenoptimierung steigern
l Personalwirtschaftliche Funktion koodinieren und Integrieren
Die genannten Kernaufgaben des Personalcontrollings sichern die Qualitätstandards für die Personalarbeit.
Allerdings hat es immer noch viele denkbare Aufgaben, wie z.B. die Einhaltung von Datenschutzfragen, gemeinsame Entscheidungsfindung über die Tatsache, die technischen Anforderungen von Compliance-Audits, Entwicklung von geeigneten Personalinformationssysteme usw.
Die Aufgaben des Personalcontrolling haben viele unterschiedliche Weise. Die folgende Abbildung ist die erste Funktion in der Literatur relativ gemeinsamen Klassifikation nach Wunder und Schlagen-haufer wieder.
Aufgaben des Personalcontrolling | |
Abbildung 1 Aufgaben des Personalcontrollings
Quelle: Entnommen aus: Jansen, T. (2008), S. 21.
Die Aufgaben des Personalcontrollings umfassen gesetzliche Schutz der Daten, Gemeinsame Entscheidung des Sachverhalts, um technische Anforderungen für Compliance-Prüfungen und Schnittstellenprobleme zu klären, und Controlling anderen Bereichen der Unternehmen.
Personalcontrolling kann als Teil des Unternehmen haben. Ziel ist es, den Rahmen für die Unternehmensentscheidungen zu erweitern, und um die Fähigkeit die Orientierung und Argumentationsfähigkeit von einem verantwortlichen Offizier zu verbessern. Personalcontrolling kann Steuerung Planung und Kontroll der Personalarbeit erweitern.
Information Features sind systematische, zeitnahe und benutzerfreundliche Informationen, die als Entscheidungsträger für Manager und Interessengruppen von Nutzen sind. Die Entwicklung und die regelmäßige Wartung eines umfassenden und erschöpfenden Informationssystem ist erforderlich, um sicherzustellen, dass die Erhebung, Verarbeitung, und Bearbeitung aller relevanten Informationen zum Personalmanagement gelangt.
Ziele hat Kontroll-und Koordinierungsfunktion Auswahl. Jede Person steuert Ziele setzen, um die Bedürfnisse und Anliegen mit Bezug auf die eigenen Interessen die Ziele des Unternehmens abgestimmt. Es ist aufgrund der Zielhierarchie des Unternehmens.
Die Personalcontrolling ziele müssen im Einklang mit den Zielen des Personalmanagements sein, um die Realisierung der Unternehmensziele zu gewährleisten.
Es gibt fünf ziele für Personalcontrolling:
l Unterstützung der Unternehmensleitung in der Erreichung der Unternehmensziele
l Unterstützung der Personalleitung in der Erreichung der Personalziele
l Sicherung und Steigerung der Wirtschaftlichkeit
l Bestleistungen bei ausgewählten Personalindikatoren erreichen und beibehalten helfen
l Innovation initiieren
Optimierung Personalarbeit können in verschiedenen Richtungen in Bezug auf das Ziel verstehen. Ein erster Aspekt, um den Wert der Person zu erhöhen.Der zweite Aspekt, um die Effizienz des Personalmanagements zu verbessern. Der dritter Aspekt, um die Kosten des Personalmanagement zu sinken. Ein vierter Aspekt der Qualität kann auf verschiedene Weise zur verbesserung gesteuert werden. wie Dieses Personal-und Produktqualität.
Möglichkeit und Grenzen des Personalcontrolling hat viele Bestimmungsfaktoren, z.B. Organnisation und Einsatzbereich und Instrument des Personalcontrolling und Die Verwaltungsgesellshaft. Aber es ist sehr wichtig in Organisation und Einsatzbereich und Instrument des Personalcontrolling.
Schwerpunkte des Personalcontrollings sind das kennzahlengestützte Controlling. Allerdings bedeutet dies nicht, dass Instrument des qualitativen Personalcontrolling unberücksichtigt bestehen.Einige der Nachfolgendend dargestellen Instrumente entdecken sowohl auf qualtitative als auf qualitatibe Aufgaben und Daten Anwendung.
Leistung und Effizienz eines effektiven Personalsteuerung nicht auf ein wenig Organisation abhängen. Ein wirksames Personalcontrolling hat erheblichen Einfluss auf die Geschäftsfelder in seiner Außenwirkung. Organisation ist eine wichtige Determinante für Personalcontrolling. Ohne eine gute Organisation, viele der Maßnahmen nicht umgesetzt werden. Auch in der Organisation von zwei wichtigen Faktoren enthalten Aufbauorganisation und Ablauforganisation.
Personalcontrolling hat viele Anwendungsfelds z.B. Personalplanung und Personalentwicklung und Personaleinsatz usw. in diesen Anwendungen, um wirklich die möglichkeit und Grenzen der Personalcontrolling zu verkörpern.
Die wichtigsten Einflussfaktoren auf die Personalplanung ist nicht im Bereich der Personalführung, sondern in Bereichen wie Geschäftsplanung Produktverkäufe und Investitionsplanung.
Eine Schlüsselfunktion beim Einsatz der Mitarbeiter erhalten die Führungskräfte. Das dient für den kurzfristigen Ersatz ausfallender Mitarbeiter ebenso wie für die wechselseitige Anpassung von Anforderungen und Eignung aller unmittelbar zugeordneten Miterarbeiter.
Wegen des technisch-organisatorischen Wandels auf dem Arbeitsmarkt stehen personalwirtschaftliche Überlegungen in Richtung zu einem flexibleren Personaleinsatz tendenziell im Vordergrund. Deswegen entsteht die Herausforderung für das Unternehmen, einen neuen Mitarbeiter zu einer langfristigen optimalen Arbeitsleistung zu bringen. Überlegungen bezüglich des Personaleinsatzes müssen dazu führen, dass die Mitarbeiter auf geeigneten Arbeitsplätzen eingesetzt werden, damit sie bei gleicher Qualifikation und gleichem Potenzial Höchstleistungen erbringen können bzw. zu noch höherer Leistung motiviert werden können.
Unter Personalzuordnung und -dimensionierung wird die Gewährleistung der für einen geplanten Einsatz benötigten Anzahl an Arbeitskräften verstanden. Wenn ein Mitarbeiter nicht auf dem für ihn richtigen und passenden Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, sollte er nach Möglichkeit in anderen Bereichen eingeplant werden. Wenn es langfristig keine sinnvollen alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter gibt, wird die Kündigung unvermeidbar sein. Für den geschilderten Fall werden Kennzahlen aus folgenden Faktoren gebildet: Vorgabezeit, Leistungsgrad, Gesamtproduktivität und Beschäftigungsgrad.
Die Gestaltung der Arbeitsorganisation bezieht sich im Wesentlichen auf die unternehmerischen Strukturen (Aufbauorganisation) und die jeweiligen Prozesse (Ablauforganisation), damit Arbeitsabläufe beurteilt, Betriebszeiten festgelegt, ganze Aufgaben oder Bereiche ausgelagert („Outsourcing“) sowie Teilzeitarbeit eingeführt werden kann. In dieser Kategorie werden z. B. Kennzahlen bezüglich des Anteils der Mitarbeiter mit Mehrfachqualifikation, Leistungsspanne sowie Anzahl der Problemlösungsgruppen usw. gebildet.
Ziel der Arbeitszeitgestaltung ist die Entwicklung eines Arbeitssystems, das sich an Kapazität und Motivation der Mitarbeiter orientiert. Kernpunkte sind besonders die maximale und minimale Zahl an Arbeitsstunden, bei deren Festlegung aber bis zu einem gewissen Grad auch die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Teilzeitquote, betriebliche Arbeitszeit, Anzahl der Zeitarbeitnehmer sowie Überstundenquote sind die typischen Kennzahlen in diesem Zusammenhang.
Entsprechend werden Kennzahlen bezüglich Entsendungsquote, Rückkehrquote und Grad der Arbeitszufriedenheit im Personalcontrolling angewandt.
Anfang der 1990er Jahre hat eine systematische Personalentwicklung im Controllerbereich bei Unternehmen eingesetzt, und in den folgenden 20 Jahren setzte sich diese Entwicklung fort. Aufgrund der rasanten technischen Entwicklung sowie Reformen von Werten, Trends und Mode steht lebenslanges Lernen an erster Stelle. Diese Tendenz gilt auch für Unternehmen. Um Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitern zu verbessern, spielt Personalentwicklung eine zentrale Rolle im Unternehmen. Kursangebote, wie z. B. zur Prozessverbesserung im Unternehmen oder Weiterbildung schwieriger Mitarbeiter, wurden ausgedehnt. Es stellt sich die Frage: Warum gibt es überhaupt so etwas wie Personalentwicklung?
Unter Personalentwicklung werden Maßnahmen verstanden, die die personalwirtschaftliche Qualität der Mitarbeiter erhöhen und sich auf die gesamte betriebliche Kompetenzentwicklung fokussieren. Personalentwicklung trägt dazu bei, unternehmerische Kenntnisse und Fähigkeiten in fachlicher und sozialer Perspektive auszubauen. Die Inhalte der Personalentwicklung und zukünftige Anforderungen an unternehmerisch exogene Kontextvariablen und private Zielfestlegungen der Mitarbeiter haben sich verändert. Die Realisierung der Fähigkeiten des Personals soll durch Lern-, Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten durchgeführt werden. Personalentwicklung trägt dazu bei, Mitarbeiter mit entsprechender Qualifikation optimal innerhalb des Unternehmens zu positionieren, um so einen dauerhaften Unternehmenserfolg zu erreichen. Als gezielte, potenzialorientierte Entwicklung von einzelnen Personalressourcen konzentriert sich Personalentwicklung auf Individuen und ihren Ausbau der Kompetenzentwicklung.
Das Personalcontrolling verwendet die richtigen Werkzeuge wie den Balanced Scorecard, um die Verbindung zwischen operativen und strategischen Unternehmenszielen in der Personalabteilung zu erklären und um Personalstrategie und Unternehmensstrategie zu unterstützen.
Wollen Unternehmen gute Mitarbeiter einstellen und lediglich eine geringen Anteil in Personalkosteninvestieren, müssen sie einem adäquaten Plan folgen. Der BSC ist als Werkzeug eine Hilfe für das Unternehmen. Zu diesem Zweck muss das Unternehmen seine Ziele definieren. Dann erst erfolgt der Einsatz der Balanced Scorecard. BSC hat vier Aspekte, die vom Unternehmen berücksichtigt werden sollten.
Aus Konsumentensicht will eine Firma eine große Anzahl an Mitarbeitern mit Know-how haben ohne dass sie einen hohen Preis dafür zahlen muss.
Der Balanced Scorecard basiert auf vier Grundideen. Dies sind: Finanzielle Vorausschau, Kundenperspektive, interne Prozessperspektive und Lern- und Wachstumsperspektive. Die externe Variante des BSC zeichnet sich in verschiedenen Ebenen durch das Grundmuster der Entwicklung und Umsetzung der Firmenpolitik aus. Dazu gehören Unternehmensstrategie, Business Unit Strategie und strategischen Funktionen. In Abbildung 3 ist die Beziehung zwischen den vier Bereichen dargestellt, die sich gegenseitig beeinflussen, fördern und einander ergänzen. Daher begrenzt die finanzielle Perspektive die übrigen drei Bereiche und unterstützt den vierten. Kann auch in die entgegengesetzte führen. Am Ende der anderen drei Perspektiven wird die Realisierung der Finanziellen Vorausschau zu unterstützen. Diese Ansichten können nicht isoliert voneinander betrachtet werden und können zudem finanzielle Indikatoren darstellen, wobei ein kausaler Zusammenhang zwischen den verbleibenden drei Zielen besteht.
Abbildung 3:Die BSC als Rahmen der Strartgieumsetzung
Quelle: Entnommen aus Becker, M. (2011), S. 416.
Die BSC ist ein Management-Tool, dessen Schwerpunkt auf Diskussionen und praktische Anwendungen liegt. Es wird verwendet, um eine Leistung des Unternehmens aus verschiedenen Blickwinkeln zu messen und zwar aus der Perspektive des aktuellen Finanztrends, der Kundenperspektive, der interne Prozessperspektive und der Perspektive des Lernens und Wachstums.
Es wird auf der Unternehmenseite als Vision und Strategie formuliert und implementiert. Sein Ziel besteht in einer klaren zukünftigen Strategie des Unternehmens,um langfristige Ziele zu erreichen.
Dazu können einige finanzielle Indikatoren und nicht-finanzielle Indikatoren gehören, die einen negativen Einfluss auf die frühen Phasen der Beobachtung haben.
Personalportfolio wird als die vereinfachte optische Darstellungen wichtiger personalorientierter Informationen in einer zweidimensionalen Matrix beschrieben. Wenn es sich bei den Planungs- und Analyseeinheiten um diejenigen von Mitarbeitern handelt, werden Personalportfolios auf individueller Ebene erstellt. Ein Personalportfolio auf Individualebene ist das Mitarbeiterportfolio. Als ein wichtiges Instrument werden hierbei die Potenzial- und Leistungsbeurteilung miteinander kombiniert: Die aktuelle Leistungsfähigkeit und das erwartbare, zukünftige Potenzial der Mitarbeiter.
Leistung bezieht sich auf die Lösungen von Problemen, die durch die Arbeit eines Tages erreicht wurde oder auf den Beitrag zu Wertschöpfungsaktivitäten sowie die Erfüllung der geplanten Jahresziele. Unter Potenzial versteht man die Fähigkeit der Mitarbeiter, Verantwortung und Risiken übernehmen zu können. Die Mitarbeiter sollen Lern- und Teamfähigkeit besitzen und über Methoden- und Fremdsprachenkenntnisse verfügen.
Um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zur Erreichung der unternehmerischen strategischen Ziele zu steigern, werden die mitarbeiterspezifische Maßnahmen getroffen. Die Maßnahmen sollen an vier Mitarbeiterkategorien ausgerichtet sein.
I. Nachwuchskraft: Aufbauen der Mitarbeiter durch systematische Einführung in die Unternehmenspraxis, Fachschulung und Job Rotation.
II. Spitzenkraft: Job Enrichment führt zur Erhöhung des Anforderungsniveaus oder zu Angeboten neuer Gestaltungsmöglichkeiten.
III. Fachkraft: Optimierung der Ausnutzung vorhandener Fähigkeiten.
IV. Problemkraft: Abbauen durch Kündigung oder Outplacement.
Personalportfolios sind vorteilhaft, sie schaffen Transparenzschaffung und sind von der Unternehmensführung leicht handhabbar. Außerdem liefert das Personalportfolio wegen der Visualisierung eine gute Diskussionsgrundlage für die Geschäftsleitung. Das Personalportfolio wird als Führungs- und Beurteilungsinstrument betrachtet.
Aber Personalportfolios haben auch Nachteile, weil sie aufgrund der Komplexitätsreduktion wichtige Informationen außer Acht lassen. Zwei Dimensionen reichen nicht aus für eine objektive Mitarbeiterbeurteilung.
Literatur:
(Beispiele – bitte löschen)
Thielemann, F. (2000): Die Anfertigung wissenschaftlicher Arbeiten und ihre Präsentation – Ein komprimierter Einstieg, Essen 2000
Internetquellen:
Homepage der FOM Hochschule für Oekonomie & Management:
www.fom.de, Stand: 20.12.2012
Zeitschriften & PDF:
