석사학위논문
“변혁적 리더십”과“거래적 리더십”이 직무소진과 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구
- 중국 직장인 중심으로-
2012년
한성대학교 대학원
경 영 학 과
인사조직관리전공
왕 예 비
석사학위논문
지도교수 하성욱
“변혁적 리더십”과“거래적 리더십”이 직무소진과 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구
- 중국 직장인 중심으로-
A study on the influence of transformational leadership and transactional leadership to job burnout and job performance
-Based on Chinese employees in the workplace-
2011년 12월 일
한성대학교 대학원
경 영 학 과
인사 조직관리전공
왕 예 비
석사학위논문
지도교수 하성욱
“변혁적 리더십”과“거래적 리더십”이 직무소진과 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구
- 중국 직장인 중심으로-
A study on the influence of transformational leadership and transactional leadership to job burnout and job performance
-Based on Chinese employees in the workplace-
위 논문을 경영학 석사학위 논문으로 제출함
2011년 12월 일
한성대학교 대학원
경 영 학 과
인사 조직관리전공
왕 예 비
왕예비의 경영학 석사학위논문을 인준함
2011년 12월 일
심사위원장 인
심사위원 인
심사위원 인
국 문 초 록
“변혁적 리더십”과“거래적 리더십”이 직무소진과 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구
-중국 직장인 중심으로-
한성대학교 대학원
경 영 학 과
인사, 조직관리전공
왕 예 비 |
본 연구에서는 조직영향요인 중에서 비교적 대표적인 특징을 지니고 있는 변혁적 리더스타일, 거래적 리더스타일과 직무소진과 직무성과를 선택하였다. 직무소진에 대해 어느 정도 영향을 미치는지 알아보고 실증적으로 연구함으로써 리더십유형이 달라질 수 있으므로 중국 기업에 존재하는 문제를 해결하는 방안을 시도하여 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 따른 조직성과를 파악하는 조직의 목표달성에 있어서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있을 것이다. 기업을 효율적으로 추진하기 위한 직무소진을 떨어뜨릴 수 있는 과학적 근거를 제공 한다. 최종적으로 기업이 현재와 미래에 안정적이고 건강하게 발전하도록 한다. 효율적인 인적자원관리를 위한 실증적 연구를 하고자 하는데 목적이 있다.
【주요어】 리더십, 직무소진, 직무성과,
목 차
제 1 장 서 론 ............................................................................ 1
제 1 절 연구의 목적......................................................................................... 1
제 2 절 연구의 필요성 ................................................................................... 4
제 2 장 이론적 배경 .................................................................. 6
제 1 절 리더십 ................................................................................................ 6
1. 리더십의 정의.......................................................................................... 7
2. 리더십이론의 흐름 .................................................................................. 8
3. 변혁적 리더십이론 .............................................................................. 11
4. 거래적 리더십이론................................................................................ 16
5. 변혁적 및 거래적 리더십의 차이점...................................................... 23
제 2 절 직무소진이론..................................................................................... 27
1. 직무소진의 정의...................................................................................... 27
2, 직무소진의 차원 ................................................................................... 30
제 3 절 직무성과............................................................................................ 35
1. 직무성과의 정의...................................................................................... 36
제 3 장 연구모형 및 가설 ....................................................... 37
제 1 절 연구모형 .......................................................................................... 37
제 2 절 연구가설의 설정 ............................................................................. 39
1. 변혁적 리더십과 직무소진................................................................... 40
2. 변혁적 리더십과 직무성과................................................................... 41
3. 거래적 리더십과 직무소진..................................................................... 42
4. 거래적 리더십과 직무성과..................................................................... 43
제 4 장 연구방법 ................................................................... 44
제 1 절 표본.................................................................................................... 44
제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구..................................................... 45
1. 변혁적 리더십........................................................................................... 45
2. 거래적 리더십......................................................................................... 46
3. 직무소진.................................................................................................... 47
4. 직무성과.................................................................................................... 47
제 3 절 설문지의 구성 및 분석 방법........................................................... 48
1. 설문지의 구성........................................................................................... 48
제 4 절 자료 분석 방법................................................................................. 49
제 5 장 실증 분석..................................................................... 50
제 1 절 기초 통계분석................................................................................... 50
1. 표본의 인구통계학적 분석....................................................................... 51
제 2 절 측정도구의 타당성 및 신뢰성 분석................................................ 52
1. 신뢰성 분석............................................................................................... 52
2. 타당성 분석............................................................................................... 53
(1). 변혁적 리더십의 타당성 및 신뢰도 검증 ..................................... 54
(2). 거래적 리더십의 타당성 및 신뢰도 검증....................................... 54
(3). 직무소진의 타당성 및 신뢰도 검증................................................ 55
(4). 직무성과의 타당성 및 신뢰도 검증................................................ 56
제 2 절 변수간의 상관관계 분석 .................................................................. 57
제 3 절 가설 검증.......................................................................................... 60
1. 직무소진에 관련된 가설의 검증............................................................. 60
2. 조직성과에 관련된 가설의 검증............................................................. 66
3. 가설검증 결과 요약.................................................................................. 68
제 6 장 결론 및 시사점.............................................................. 69
제 1 절 요약 및 결론 ...................................................................................... 69
제 2 절 시사점 및 한계점............................................................................... 71
【참고문헌】 ................................................................................................. 73
1. 한국문헌.......................................................................................................... 73
2. 중국문헌.......................................................................................................... 75
3. 국외문헌........................................................................................................ 76
【부 록Ⅰ】 한국어 설문서 ................................................................... 80
【부 록Ⅱ】 중국어 설문서...................................................................... 82
Abstract............................................................................................................... 88
中文摘要............................................................................................................ 90
【 표 목 차 】
[표 2-1] 리더십의 정의.................................................................................. 7
[표 2-2] 리더십 이론 변화 과정.................................................................... 9
[표 2-3] 변혁적 리더십의 정의................................................................... 13
[표 2-4] 변혁적 리더십의 요인 요약.......................................................... 16
[표 2-5] 거래적 리더십의 요인 요약.......................................................... 22
[표 2-6] 거래적 리더십과 변혁적 리더십의 차이 비교............................ 25
[표 2-7] 거래적 리더십과 변혁적 리더십의 특성 비교............................ 26
[표 2-8] 직무소진의 정의............................................................................. 29
[표 2-9] 직무소진의 선행연구..................................................................... 32
[표 2-10] 직무소진의 선행연구....................................................................... 33
[표 4-1] 설문지 문항 구성 및 출처............................................................ 48
[표 5-1] 표본의 인구통계학적..................................................................... 51
[표 5-2] 변혁적 리더십에 대한 타당성 및 신뢰도 분석........................... 54
[표 5-3] 거래적 리더십에 대한 타당성 및 신뢰도 분석........................... 54
[표 5-4] 직무소진에 대한 타당성 및 신뢰도 분석.................................... 55
[표 5-5] 직무성과에 대한 타당성 및 신뢰도 분석.................................... 56
[표 5-6] 상관관계분석.................................................................................. 59
[표 5-8] 각 변수가 정서적 소진에 미치는 영향........................................ 60
[표 5-9] 각 변수가 비인격화에 미치는 영향............................................. 62
[표 5-10] 각 변수가 개인성취감에 미치는 영향......................................... 64
[표 5-11] 조직성과에 관련된 가설의 검증.................................................... 66
[표 5-12] 가설검증 결과 요약......................................................................... 68
【 그 림 목 차 】
<그림 1-4> 변혁적 리더십 모델................................................................... 14
<그림 1-6> 거래적 리더십의 모델 ............................................................. 18
<그림 3-1> 연구모형 ................................................................................... 37
제 1 장 서 론
제 1 절 연구의 목적
오늘날의 조직에서 리더에게 기대되는 역할은 과거와 많은 차이를 보이고 있다. 20세기 말의 경제 난국을 겪으면서 획일적이고 수직적이었던 한국기업의 경영방식이 한계를 드러냈다. 기업은 성장일변도의 양적 성장에서 효율과 이윤을 중시하는 질적 성장으로 급선회 하였고, 이에 따라 조직의 리더에게 기대하는 역할도 보다 전략적으로 바뀌어져야 할 필요성이 대두되었다. 이러한 결과로 1980년 이후 급변하는 환경의 변화에 궁극적으로 대처하는 리더십 이론으로 변혁적 리더십(transformational leadership)이 대두 되었다. 변혁적 리더십은 리더와 추종자간의 거래 관계에만 초점을 둔 실시 위주의 교환행위를 통해서는 오늘날의 기업들이 필요로 하는 기대 이상의 탁월한 성과를 거두기가 어렵다는 데서 출발한다(백기복, 2000). 생리적 욕구나 안전욕구 차원에 머물던 조직원들의 욕구를 자아실현이나 존경욕구 같은 성장욕구 중심으로 바꿔줘야 고단위 성과향상이 가능해지며, 이러한 근본적인 변화를 통하여 높은 성과향상을 이룰 수 있다는 것이 변혁적 리더십이다. 그리고 거래적 리더십은 리더가 상황에 따른 보상을 지급하면서 부하들에게 영향을 행사하는 과정이라고 정의 할 수 있다. 즉 리더와 부하의 관계는 일상적인 수행 과정에서 복종과 보상을 주고받는 거래관계를 의미한다. 선행연구를 토대로 본다면 변혁적 리더십이 직무성과의 전반적인 면에서 거래적 리더십보다 직원들의 직무성과에 효과적이라는 것을 실증적으로 보여주고 있다.
최근 몇 년 동안에 시장경제의 발전과 경쟁이 치열해 짐에 따라 중국도 직무소진 현상의 최고고비에 처하게 되었다. 사회학연구소 학원의 쉬신신(许欣欣1998)“직무소진이 지금의 중국에 광범하게 나타나는 것은 아주 정상적인 것이다. 현재 중국은 사회적인 전환기에 처해 있기 때문으로, 기존의 가치관, 성취감, 행복관 등은 충격을 받은 상태이고, 새롭고 광범위하게 인식된 가치체계는 아직 완전하게 확립되지 않았기 때문인데, 이는 생활과 업무에 반영이 되고, 많은 사람들이 업무에 대하여 동질감, 성취감이 결여되고, 생활에 대한 믿음과 즐거움이 결여된다."고 하였다. 이 같이 중국에서 비교적 기업은 이미 직무소진을 비교적 중요하게 여기고, 많거나 혹은 적게 리더 또는 관리수단에 제제를 가하고 있다. 반대로 선진적인 치열한 시장경쟁 중에서 임무가 과하거나 스트레스가 큰 일부 중소기업에서 직원들의 직무소진이 더욱 쉽게 생길 수 있으나 오히려 사람들의 관심을 받지 못한다. 직무소진의 문제가 존재하기 때문에 직원들은 일을 대충 마무리 하고 노력하지 않으면 지각, 조퇴, 심지어는 직장을 옮기는 현상들이 나타난다. 직무소진은 구성원들의 근태율 증가, 생산성 감소와 같은 직무성과와 이직의 증가 등 직무태도에 영향을 미친다고 얘기했다. (Cordes, Dougherty& Blum, 1997). 정서적으로 소진된 상태가 되어 자신의 업무에 대해 냉소적이고 성취감을 저하시키는 것이 특징인 직무소진은 자신과 업무를 동일시하는 기업성과 질을 떨어뜨리는 결과로 이어지게 됨을 예측할 수 있다. 따라서 기업에서는 조직구성원들의 직무 스트레스 요인과 이로 인해 발생하는 이직의도에 대한 관리가 고객관리만큼이나 중요한 실정이다. 따라서 기업의 경쟁력을 확보하는 데 핵심 역할을 하는 조직구성원의 성과에 부정적인 영향을 미치는 중요한 변인으로 연구되고 있는 직무소진이 조직구성원에게 직접적으로 영향을 미치는 리더의 리더십유형과 관련하여 그들의 직무성과에 영향을 미치는 지에 대한 연구는 시의적으로 적절하다.
중국에는 직무소진문제에 대하여 충분하게 대처하지 못하고 있고 중국에 정신적 스트레스문제에 대한 관심을 가지기 시작하였다. 리더십이 직접적으로 직무성과와 직무소진에 영향을 미친다는 중국의 연구는 부족한 실정으로 리더스타일—변혁적, 거래적 리더십의 기능을 통해 기업 직무성과를 높이고 직무소진을 낮출 수 있다는 새로운 시각의 고찰이 선행되어야 한다.
본 논문에서는 이상의 목적에 달성하기 위해서 여러 가지 배경과 의의를 기초로 하여 이론연구를 응용하여 분석하고 리더십은 리더가 기능을 발휘하여 구성원들과 집단의 행동에 영향을 미치고, 나아가 이들의 행동을 직무성과와 연결시키는 중요한 역할을 수행한다고 할 수 있다. 조직의 리더 역할은 그 영향이 부정적이든 긍정적이든 절대 무관하지 않다고 할 수 있다. 기업의 핵심자산인 인적자원에 대해 적절히 동기부여하고 기업내부의 부정적 현상이 만연화 되는 것을 극복하고자 하는 시도가 절실하다. 그리고 실증연구를 통하여 변혁적, 거래적 리더십이 직무소진에 영향을 미치는 직무성과의 변화를 알아보고, 이로부터 효과적으로 직무소진을 감소시키는 과학적인 근거를 제공하여 최종적으로 기업의 발전을 촉진한다. 이를 통해